Мотивація персоналу

Багато керівників скаржаться: «Піднімаєш-піднімаєш зарплату підлеглим, а вони все одно працювати не хочуть». При цих словах менеджери з персоналу загадково посміхаються і зі знанням справи промовляють: «Ви коли-небудь чули про немонетарної мотивації персоналу?».
Немонетарної / негрошовій мотивацією або немонетарним стимулюванням називають сукупність прийомів, які підвищують працездатність і прихильність персоналу компанії (виключаючи заробітну плату, гарантії та пільги, обов’язкові по ТК України).
Після численних досліджень психологи дійшли висновку – гроші не найкращий спосіб надихнути співробітників. Тобто співробітник, зацікавлений тільки лише в зарплаті, завжди готовий поміняти місце роботи на аналогічне заради грошової надбавки, і він без докорів сумління піде від вас до конкурентів. Людям потрібно мати щось більше, ніж просто матеріальні гарантії, їм важливо знати, що компанія піклується про них. Ефективна система стимулювання мотивації з боку роботодавця допомагає розкрити потенціал кожного співробітника і збільшити прибуток компанії, але створити таку програму і втілити її в життя непросто.

Недоліки традиційної системи
Найпоширеніший спосіб підвищення лояльності співробітників – це компенсаційний пакет. У нього зазвичай входить оплата проїзду до роботи, обідів, медичної страховки і абонемент відвідування спортзалу чи басейну. Все це, звичайно, доводиться працівникам за смаком і приносить свої плоди, збільшуючи працездатність персоналу, але тільки на самому початку. Через деякий час такі бонуси вже сприймаються як щось належне. Чи слід позбавляти недбайливих співробітників цих переваг? Тут думки менеджерів з персоналу розходяться. Хтось каже, що можна і потрібно, інші наполягають на зворотному, стверджуючи, що краще додати новий стимул до звичного набору. Але, наявність компенсаційного пакту – ще не гарантія того, що витрати на кожного співробітника окупляться. Адже потреби у всіх різні. Для когось оплата проїзду є значимим чинником, а хтось волів би медичну страховку, що включає відвідування зубного. Тому менеджери з персоналу шукають нові підходи до побудови бонусної системи.
Фундамент заохочень
В залежності від політики керівництва види немонетарного стимулювання умовно ділять на три категорії. У першу входять компанії, які будують мотивацію на підставі бізнес – цілей компанії; до другої – ті, хто спирається на особисті цінності начальства, в третю (невелику, до речі, групу) – ті, хто грунтується на індивідуальних мотивах кожного співробітника. Якщо керівник воліє останній згаданий вид стратегії, то менеджери по роботі з персоналом проводять анкетування або психологічне тестування (для виявлення прихованих мотивів) серед співробітників. В залежності від отриманих результатів, визначається набір заохочувальних стимулів.
Персональний підхід
Після співвіднесення цілей компанії і мотивів співробітників створюються спільні цінності, які зможуть ефективно стимулювати персонал. В організаціях, що працюють за західним зразком і орієнтованих на побудову кар’єри, люблять використовувати таке заохочення, як підвищення статусу працівника. «Нове призначення» може і не сильно відрізнятися по зарплаті від займаної раніше посади, але завжди виражається в розширенні повноважень. Наприклад, працівнику передоручають важливого клієнта або довіряють роботу над новим проектом, щоб він зміг проявити свої організаторські здібності, відчути відповідальність і прийняти її на себе. Але такі кадрові перестановки не завжди осуществіми через особливості організаційної структури компанії. І тоді використовуються інші прийоми.
Ми любимо тебе, Петров!
Величезну роль в системі немонетарної мотивації грають теплі емоційні стосунки в колективі на всіх рівнях. Можливість відчути себе частиною групи, в якій тебе люблять і цінують, завоювати повагу і увагу з боку інших людей – одна з базових потреб людини. Фантазія менеджерів з персоналу у створенні таких «сімейних відносин» практично безмежна. Святкуванням днів народжень та урочистим врученням подарунків на роботі зараз нікого не здивуєш, доводиться придумувати нові схеми. Наприклад, в одній компанії створена й успішно працює система корпоративного кредитування, тобто роботодавець стає поручителем кожного співробітника, який хоче взяти кредит у банку.
Свою ефективність довела і система рейтингів. На видному місці кожен місяць вивішуються оцінки успішності або фотографії кращих працівників (найчастіше цей спосіб застосовується у великих мережах, де людина може почувати свою незначність, відчувати себе маленьким гвинтиком величезного механізму).
Правда таке індивідуальне стимулювання не дуже добре узгоджується з будівництвом командного духу. Проблему можна вирішити, якщо не вводити каральні заходи для відстаючих, і давати їм персональні рекомендації по підвищенню рейтингу.
Яскраві враження
Існує ще дуже багато цікавих і добре зарекомендували себе способів немонетарного стимулювання персоналу: корпоративні тренінги, змагання, виїзди на природу і т.д. Але перед плануванням будь-якого заходи, варто з’ясувати ступінь зацікавленості в ньому людей. Наприклад, краще співробітникові року покладається поїздка на гірськолижний курорт. Відповідно, ті, хто не любить цей вид відпочинку, відчують себе обдуреними, і не дуже-то будуть прагнути до підвищення якості роботи, щоб виграти головний приз.
Також важливо пам’ятати, що до хорошого люди звикають швидко, і з часом все заохочення починають сприйматися як само собою зрозуміле. Хороші менеджери з персоналу знають про це і періодично міняють способи стимулювання, постійно додаючи щось нове.
Інші прийоми негрошовій мотивації
Крім явних стимулів, які компанії пропонують своїм співробітникам, менеджерам з персоналу варто взяти на озброєння і більш тонкі прийоми. Наприклад, тими ж психологами було встановлено, що чоловік більш охоче погоджується щось зробити, якщо він знає, навіщо це потрібно. Тобто, чим більше інформовані співробітники про стан справ компанії або стратегії керівництва, тим з більшою самовіддачею вони виконують свої зобов’язання і частіше висувають особисті ініціативи.
Скільки коштує немонетарна мотивація?
Видно, що деякі прийоми немонетарного стимулювання вимагають фінансових витрат з боку керівництва, інші можуть використовуватися при мінімальному бюджеті. Деякі з них вельми відчутні в матеріальному плані, інші створюють лише почуття морального задоволення у співробітників. Не дивно, що більшість працівників хоче мати компенсаційний пакет, що включає оплату стільникового зв’язку, «білу» зарплату, медстраховку, навчання за рахунок компанії, подарунки до свят, корпоративні розваги, додаткові вихідні і т.д. Але менеджери з персоналу найчастіше дивляться на систему мотивації з точки зору збереження бюджету компанії. І щасливі ті, кому вдається знайти компроміс на стику цих позицій. Втім, скупий платить двічі. У компаніях з налагодженою системою заохочень плинність кадрів, і, отже, витрати на підбір і навчання нових співробітників у багато разів нижче, а продуктивність – вище, ніж на підприємствах, які не ставляться з належною повагою до потреб персоналу.